DEFICIENCIAS EN EL RENDIMIENTO LABORAL

El desempeño de los empleados es la base para tener un alto nivel de productividad que facilite la consecución de las metas en cada uno de los departamentos. Sin embargo, en ocasiones los colaboradores no rinden en su trabajo y se presentan situaciones de bajo rendimiento que deberán ser atendidas por los jefes. 

No son pocas las formas en las que se manifiesta el bajo rendimiento laboral: baja calidad en las tareas realizadas, servicio al cliente deficiente, absentismo y llegadas tarde, incumplimiento de metas, problemas de comunicación, quejas de los clientes o dificultad para trabajar en equipo. Siendo estas algunas de las señales más comunes.

5 Pasos para gestionar el bajo rendimiento laboral en su empresa

Descubra la causa del bajo rendimiento:

Un rendimiento deficiente se puede deber a tres razones: bajo nivel de competencias, ausencia de motivación o problemas personales. Obtenga datos objetivos sobre el desempeño del empleado que le permitan identificar aquello en lo que está fallando.

Recoja varios ejemplos para cada uno de los aspectos que están causando el bajo rendimiento del colaborador. Luego, reconozca la forma en la que abordará este problema con el empleado para encontrar soluciones en conjunto.

Fuente de imagen: El Economista

Hable con el empleado:

Los empleados no son máquinas, y en ocasiones atraviesan problemas de índole personal o profesional que les impide cumplir con sus labores de la mejor manera. No ignore su situación ni opte por gritarle cosas como: “¡Haz tu trabajo o estás despedido!”.

Reúnase en privado con el colaborador y explíquele de la mejor manera que no está conforme con su rendimiento. Sea empático, evite enojarse y sea conciso y directo. El objetivo es que el empleado identifique el problema y las posibles formas de solucionarlo con su ayuda.

Se tiende a asumir que el bajo desempeño es culpa del empleado, pero también se puede tratar de algo más: falta de recursos o herramientas apropiadas para llevar a cabo las tareas, ausencia de un programa de capacitación, mal clima laboral, etc.

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Cree un Plan Individual de Desarrollo:

Tras hablar con el empleado se debe tener una idea clara de lo que va a pasar después. Pídale al colaborador que proponga una solución para abordar su problema de desempeño. Manténgase abierto a sus propuestas y aproveche esta oportunidad para alinear sus objetivos con los de la empresa.

Se recomienda en este caso, para un mejor desempeño abordar un plan de mejoramiento y realizar seguimiento de este por medio de los resultados que el colaborador ofrezca a partir de la fecha en que este se comprometa con objetivo de cumplir las metas propuestas.

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Brinde feedback constante:

El feedback es una estrategia vital en el manejo y desarrollo del desempeño del talento humano. Felicite al empleado o bríndele retroalimentación cuando se esté equivocando para ayudarlo a avanzar. Reconozca sus avances en el proceso y exprese de forma sincera cómo se siente al respecto con su evolución.

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Evalúe los resultados:

Revise y evalúe los resultados del PID. Si al final del proceso, el empleado no mejoró su desempeño, tendrá que prescindir de él y buscar un reemplazo. Pues a veces no basta con brindar recursos, soporte o mayor reconocimiento.

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Esta información fue tomada del siguiente enlace: https://blog.acsendo.com/pasos-gestionar-bajo-rendimiento-laboral/ y la información es usada meramente académica. 

Soluciones

·         Una forma de ayudar a asumir cada vez mayores responsabilidades es ir reforzando los pequeños acercamientos a decisiones de riesgo.

·         Permitir a la persona tomar decisiones en las que se pueda equivocar dentro de un marco seguro para la empresa.

·         También debemos analizar cuáles han sido nuestras reacciones como responsables de la empresa ante situaciones en las que se han tomado decisiones equivocadas para asegurarnos de que no estamos siendo nosotros mismos los que provocamos inseguridad en los empleados.

Esta información fue tomada del siguiente enlace: https: http://blog.tess-on.com/bajo-rendimiento-laboral-causas-y-soluciones/ y la información es usada meramente académica.