RECURSOS Y MEDIOS REQUERIDOS PARA EL DESARROLLO DE LAS FUNCIONES

Cuando se tiene pensado crear una empresa o ya se tiene establecida una y se quiere asegurar la permanencia de la misma, así como la mejora continua, es importante considerar los aspectos que benefician a la empresa y los que no para trabajar en ellos. Es ahí donde radica la importancia de los recursos de la empresa, ya que, con base en eso, podremos determinar las herramientas que se tienen para poner en marcha planes de acción y optimización de recursos.

Importancia de los recursos humanos

Los recursos humanos son el pilar que sostendrá la rentabilidad de una empresa. Son todos aquellos activos que ofrecen las personas en una organización, son el motor de la actividad laboral. Las personas son las poseedoras del conocimiento y las destrezas necesarias para realizar la producción de nuestro bien o servicio.

Cualquier persona que integra una empresa es la representación de la compañía, por ello es importante permear en ella los valores de la organización, así como su cultura empresarial.

Lo que distingue a una empresa son sus trabajadores, personas que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo a través de los recursos humanos es que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

Los recursos humanos de una empresa se jerarquizan de la siguiente forma: dirección, gerencia y asesoría; y por último se encuentran los técnicos, empleados y obreros. Todas las personas que conforman una empresa constituyen parte fundamental independientemente del rol que desempeñen dentro de la jerarquía.

Lo que hace único y fundamental este tipo de recurso empresarial es que cada persona es diferente y única, lo que aporta diferentes habilidades, conocimientos, actitudes y percepciones que ayudan a diversificar y enriquecer la estructura de una empresa o negocio.

Los recursos intelectuales en la empresa, como parte fundamental del capital humano su buen desarrolo:

Los recursos intelectuales son aquellos valores que, hasta hace relativamente poco tiempo, no eran considerados por las empresas. También son conocidos como capital intelectual, el cual se define como la sumatoria consecuente del Capital Humano más el Capital Estructural más el Capital de Mercado. Este tipo de recurso lleva tiempo desarrollar, ya que se refieren al valor de la marca y la imagen.

A continuación, te presentamos una breve descripción de los elementos que conforman el llamado capital intelectual:

1. El capital humano es fundamental dentro del capital intelectual y engloba el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas de cada una de las personas que conforman el organigrama de la empresa.
2. Por otro lado, el capital estructural se refiere a los conocimientos de todas las organizaciones en donde se entregan los siguientes elementos: marcas registradas, fidelidad del cliente, base de datos de clientes; así como las actividades que se realizaron para obtener los elementos anteriormente mencionados.
3. La capacidad de innovación también forma parte importante del capital intelectual ya que es la forma de mantener el éxito del negocio a través del desarrollo e innovación de nuevos productos o servicios.

Esta información fue tomada del siguiente enlace:  http://prendanet.mx/tipos-de-recursos-de-una-empresa/  y la información es usada meramente académica. 

MEDIO PARA EL DESARROLLO DE LAS FUNCIONES: 

El medio para desarrollar las funciones generalmente se basa en el componente de plan de organización y de recursos humanos, tiene como finalidad analizar, seleccionar, evaluar y controlar los recursos humanos en la empresa. Para ello, se deberá elaborar un organigrama y definir las funciones, tareas, responsabilidades y perfil de cada puesto de trabajo, así como las políticas reclutamiento, selección, contratación, formación y motivación del personal. Además, se establecerán canales de comunicación con los trabajadores y, políticas de detección y resolución de conflictos. Por último, se elaborará un plan de seguridad e higiene en el trabajo.

Organigrama

El objetivo de este apartado es organizar el personal de la empresa con independencia del tamaño de la misma,  comience con tres o cincuenta trabajadores, se debe crear un organigrama, con el objeto de organizar el personal de la empresa de áreas, asignando a cada puesto funciones, tareas y responsabilidades.

Dicho organigrama se estructurará por funciones, áreas o departamentos (administración, comercial, técnica, producción, etc.), con el objetivo de ubicar cada puesto de trabajo. Además, si fuese necesario cada función a su vez puede dividirse en subáreas. El organigrama determina, por tanto, la organización funcional de la empresa: sus áreas, relaciones, jerarquía y dependencia.

Áreas / Departamentos / Categorías profesionales

Funciones, Tareas y Responsabilidades

Se ha de detallar para cada puesto de trabajo la función, área o departamento al que pertenece, las actividades (se trata de un conjunto de acciones o tareas; facturar, cobrar a clientes, vender, almacenar, gestiones con la asesoría, etc.), las tareas (se trata de una acción concreta; preparar presupuestos, emitir informes, presentar modelos trimestrales de retenciones e ingresos a cuenta, etc.), así como las responsabilidades.

Nivel de Conocimientos Técnicos

Para cada puesto de trabajo es preciso definir el nivel de formación y de conocimientos técnicos requeridos, así como la experiencia profesional o la capacitación necesaria.

Importancia de las Actividades

No todas las actividades que se realizan en la empresa tendrán la misma importancia. Cada puesto de trabajo tendrá actividades básicas propias y otras complementarias de menor importancia. Se priorizan las actividades con el objetivo de determinar la productividad del puesto de trabajo.

Dimensión y Estructura de la Plantilla

Por último, se cuantificará el número de trabajadores necesarios para cubrir los puestos de trabajo definidos en el organigrama, así como la estructura de la plantilla.

Equipo Directivo

En gran medida el éxito de todo proyecto empresarial depende de su equipo directivo. Por tanto, se detallará para cada puesto directivo la formación académica, de gestión y técnica, la experiencia profesional, las habilidades directivas, éxitos profesionales o empresariales, así como la función a realizar, actividades, tareas y responsabilidades.

El secreto del éxito está, como en la vida real, en conocer perfectamente el funcionamiento de la empresa y en tomar las decisiones de los distintos departamentos de forma coordinada, ya que el programa interrelaciona todas las variables y será necesaria la coherencia en la dirección para la buena marcha de la empresa.

Además, será, muy importante la capacidad de trabajo en equipo, el empeño en el análisis de los resultados de cada decisión, el planteamiento de estrategias, la toma de decisiones y, por supuesto, las ganas de aprender.

Habilidades Directivas

El conocimiento de técnicas y habilidades directivas facilita al emprendedor competencias y capacidades básicas para mejorar la interacción con otras personas, sea su propio equipo de trabajo, clientes, proveedores, agentes sociales; conocer estrategias y técnicas de hablar en público, liderazgo y motivación, etc. En este sentido, podemos relacionar las siguientes habilidades directivas:

• Dirigir
• Toma de decisiones
• Gestión del tiempo
• Delegación
• Liderazgo
• Trabajo en equipo
• El aspecto humano de la empresa
• Interrelaciones y conflictos
• Motivación
• Comunicación

En mayor parte del buen desarrollo de las funciones del recurso humano se debe tener en cuenta al equipo directivo como el principal impulsador para que se realice la comunicación acertada y se pueda cumplir con los objetivos propuestos por la compañía.

Perfiles / Puestos Requeridos

Se ha de definir los perfiles profesionales que precisa la empresa, por ejemplo, comerciales, operarios de fábrica, contable, etc. El perfil describe la formación (académica, empresarial, técnica y especializada), la experiencia profesional, las habilidades (directivas y profesionales), así como las características personales (actitud, motivación, capacidad de trabajo, disponibilidad para viajar, etc.) que la empresa necesita.

Una vez definidos los perfiles de profesionales debemos agruparlos en categorías, por ejemplo, directivos, técnicos, administrativos, etc. y cuantificar el número de puestos de trabajo requeridos al comienzo de la actividad, así como durante el periodo de planificación del plan de empresa.

Política de Retribución

La política de sueldos y salarios tiene como objetivo retribuir a los empleados por el trabajo realizado para la empresa. En este sentido, dicha política deberá ser equitativa y justa internamente en la empresa estableciéndose los criterios y elementos de remuneración, así como competitiva externamente, respecto del salario medio del sector.

Para establecer la política de sueldos y salarios utilizaremos el criterio de categoría profesional, puesto de trabajo, antigüedad, nivel de responsabilidad, por potencial, grado de desempeño de sus tareas, así como por los resultados del grupo o del individuo.

La remuneración que la empresa realiza a sus trabajadores puede incluir tres conceptos salariales: retribución fija, variable y retribución en especie o prestaciones indirectas.

    Retribución Fija. Es la remuneración económica mínima que la empresa garantiza a un trabajador por el desempeño de un puesto de trabajo durante un periodo determinado de tiempo.

    Retribución Variable. Es la remuneración económica asociada a la consecución de determinados resultados, entre los que podemos destacar los incentivos, las primas o comisiones por unidades vendidas o fabricadas, captación de nuevos clientes, o por resultados extraordinarios de la empresa.

    Retribución en especie o prestaciones. Es la remuneración no económica, entre los que podemos destacar el uso de un coche de empresa, vivienda, viajes, préstamos o créditos, seguros o planes de jubilación, formación de hijos, etc.

Esta información fue tomada del siguiente enlace:  http://www.creacionempresas.com/plan-de-viabilidad/que-es-un-plan-de-empresa-viabilidad/organizacion-y-recursos-humano