ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
La administración del talento humano está relacionada con la planeación,
organización, desarrollo y coordinación y el control establecido para promover el desempeño
eficiente del personal, así como también brindar el medio que permite a las personas que colaboran
en la administración del talento humano, alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
En esta época podemos destacar tres aspectos
que se destacan por su importancia a saber: La globalización, el permanente cambio de contexto, y la
valoración del conocimiento.
Desde un tiempo el termino talento humano viene reemplazando al conocido Recurso Humano entendiéndose
el talento como el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización, y no ser parte de un engranaje más, sustituible que hace
parte de la máquina de producción.
Como es bien sabido, obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutarlo, capacitarlo y desarrollarlo
es un proceso que puede tomar varios años, es por ello que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de sus
talentos, como uno de los bastiones decisivos para lograr el desarrollo y cumplimiento de las metas
de la empresa.
Pero, para entender la administración del talento humano debemos
saber ciertos conocimientos. Pero que es el recurso y cual es el Talento Humano:
RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un “SI” definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
GESTION POR COMPETENCIAS
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de “llamar” a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.
Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a través de la utilización de los mejores RR.HH de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.
ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Confección del catálogo de competencias:
A partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas.
Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido:
Una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.
Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo:
De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas, así se podrá identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una división dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitirá asignar siempre a la persona más idónea para el puesto, y solo en el evento que no exista internamente se podrá recurrir a la contratación de empresas externas.
Cómo Se Define Este Modelo
Como se dijo, son los cambios en las operaciones, los que traerán los beneficios más importantes. El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemática para la identificación de los requerimientos de competencias en la operación, así como contar con ellos en tiempo y forma. Para que este modelo de gestión de RRHH sea operativo deberán definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, no sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y profesionales de una organización en particular, sino también para que ésta “capacidad colectiva de hacer” aumente a través de la incorporación de nuevas prácticas, nuevas tecnologías, socialización de los conocimientos, etc.
Primordialmente las ventajas que implica utilizar un sistema de gestión de competencias en la administración del talento humano son:
- Incrementa ventajas competitivas en el mercado
- Evalúa el desempeño con base en resultados
- Alinea el capital humano a las estrategias de la organización
- Favorece la competitividad al operar de acuerdo con estándares internacionales.
- Mejora la formación de recursos humanos.
- Reclutamiento y Selección
- Planeación y evaluación del capital humano
- Evaluación de desempeño
- Administración de retribuciones
- Capacitación desarrollo y aprendizaje organizacional
- Higiene y Seguridad.
No menos importantes debemos de tener en cuenta cual es la importancia de la gestión del Talento Humano o la gestión del Capital Humano.
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
Para una buena administración del talento humano hay que
tener en cuenta dos aspectos:
Cómo elegir al personal idoneo y como saber que estamos realizando lo correcto:
¿Cabe preguntarse cómo las
compañías más reconocidas consiguieron un departamento de recursos humanos tan eficiente?
Cualquier empresario debe poner atención en este
punto, porque reclutar personal es una labor fundamental en una organización. Muchas
veces, encontrar al profesional ideal para el cargo es complicado.
Por esta razón los encargados, de selección de
personal deben ser especialistas, debido a que deben saber combinar la
intuición con la habilidad de análisis, síntesis y evaluación, así como
involucrar herramientas científicas cuantitativas, que contribuyen a conocer lo
que no se ve a simple vista. La utilización de herramientas tecnológicas,
ayudará a obtener mayor exactitud y poder conocer el ámbito personal del
postulante.
Sin embargo, existen tres ideas que pueden ayudar
a tu departamento de recursos humanos al momento de recluir personal. Toma
nota, ya que te servirá para encontrar a los mejores talentos:
1. Publicar
anuncios de trabajo en los
lugares correctos (de acuerdo al perfil solicitado) hace que el ofrecimiento
sea más atractivo, de esta forma las probabilidades de que los candidatos se
fijen son más altas. A la vez, el diseño del anuncio sirve de igual manera
para llamar la atención.
2. Para
destacarse entre las ofertas de anuncios laborales, es importante que los
candidatos sepan cuál es la empresa a la que se van a dirigir, porque da mayor
confianza y seguridad. La competencia es amplia y se debe destacar.
3. Al
realizar las entrevistas de trabajo, es fundamental dar información de
habilidades y capacidades específicas que se necesitan de un trabajador.
También es valioso que la propia empresa informe lo que tiene por ofrecer al
trabajar allí, por ejemplo, el salario, los horarios, incentivos o recompensas,
así como todas las prestaciones.
Además, para tener un buen equipo, que cumpla con
las metas establecidas por la empresa, tenemos algunas ideas que te ayudarán en
la selección de los candidatos que están postulando.
- Las pruebas psicométricas son parte de las entrevistas de trabajo. Son elaboradas de forma científica y es una medida objetiva de la conducta del candidato, lo cual permite concluir los factores de su personalidad.
- Cuando se seleccionan a las personas, utiliza la ayuda de comentarios de sus otros empleos, con quienes trabajaron, compañeros o jefes anteriores. Así, se obtiene información concreta de las habilidades y personalidad en el trabajo.
- Al finalizar la lista de posibles trabajadores, se aconseja realizar un estudio socio-económico y una entrevista personal. Permitirá conocer cuál es el ambiente en que se desarrolla el candidato, cómo sus condiciones familiares, el lugar donde vive, costumbres, hábitos, información personal y profesional. Con estos datos, podrán evitarse situaciones no deseadas.
Políticas laborales:
En general, las políticas son directrices para la toma de decisiones.
Una vez establecidas, cada vez que haya que tomar una decisión no
será necesario comenzar desde el principio otra vez. Las políticas
reflejan la "personalidad" de la compañía. El tono y el lenguaje
utilizados para los enunciados de las mismas serán percibidos como una
política de la actitud de la administración hacia los empleados.
Además, las políticas de personal también definen las conductas que la
compañía espera de los trabajadores.
La mayoría de las decisiones sobre el personal pueden
ser guiadas por las determinaciones estipuladas en las políticas.
¿Debe someterse a todos los trabajadores a una prueba práctica antes
de seleccionarlos? ¿Debe pagarse a los trabajadores de acuerdo a la
tasa remunerativa corriente, algo por arriba, o algo por debajo?
Los supervisores pueden diferir en su enfoque administrativo. Aunque los
estilos diferentes puedan servir efectivamente a distintos
administradores, llega el momento en que la inconsistencia puede tener
un efecto negativo en la moral de los trabajadores. Las políticas
sirven para establecer la uniformidad, y también ayudan a reducir la
incidencia de tratamientos injustos, dando a los trabajadores las
razones de determinadas acciones, que de otro modo podrían ser
consideradas como favoritismo. Las políticas pueden ser establecidas
para guiar la acción de los supervisores mientras que otras pueden
extenderse a todo el personal. Como referencias útiles pueden
utilizarse ejemplos de políticas implementadas por otros empleadores o
programas comerciales computarizados.
Las políticas laborales pueden mejorarse y adaptarse a las
circunstancias específicas de la compañía que las pondrá en práctica,
con la participación de administradores, supervisores y trabajadores
en su elaboración y su revisión final por un abogado y un especialista
en administración laboral. La formulación de las políticas de
personal también se encuentra influenciada por las prácticas pasadas y
actuales, por los desafíos presentes, por el tipo de administración, y
por las necesidades y preferencias de los empleados.
Las políticas son reforzadas cuando el propio empleador actúa de acuerdo
a ellas. Las excepciones razonables no deben ser utilizadas como un
medio de desmoralizar las políticas si se mantienen en un mínimo y son
explicadas cuando suceden; las excepciones frecuentes pueden reflejar
la necesidad de efectuar cambios en las mismas. Es mucho más sencillo
revisar y actualizar las políticas periódicamente que funcionar en
violación o abandonarlas totalmente. Para ser efectivas, las políticas
necesitan ser revisadas periódicamente para ajustarse a las
necesidades cambiantes de la organización.
LA
INFORMACIÓN QUE SE ENCUENTRA EN ESTE BLOG ES DE CARACTER EDUCATIVO Y FUE RECOPILADA DE
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SE DEJA LOS ENLACES PARA MAYOR INFORMACIÓN Y EVITAR PROBLEMAS LEGALES:
Grupo
soluciones horizonte. PROFESIONALES EN GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO. ADMINISTRACIÓN
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Entrepreneur.com.
Como elegir al personal de tu empresa. Recuperado de https://www.entrepreneur.com/article/265076
el día 21/08/2018 teniendo en cuenta Copyright © 2018 Entrepreneur Media, Inc. Todos los
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